Wat betekent de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor jouw vereniging?

Het is bijna zover; per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met de komst van deze nieuwe wet wordt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vervangen. Het belangrijkste doel van de WAB is om de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ te verkleinen. Voor werkgevers moet het aantrekkelijker worden om vaste contracten aan te bieden en juist minder aantrekkelijk om flexibele werknemers (bijv. oproepkrachten of payrollers) aan te nemen. We hebben de belangrijkste wijzigingen die relevant kunnen zijn voor tennisverenigingen op een rij gezet.  

Het ontslagrecht 

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de zogenoemde ‘cumulatiegrond’. Deze ontslaggrond maakt het voor werkgevers iets eenvoudiger om tot het ontslag van een vaste werknemer te komen. Momenteel is het nog zo dat een werkgever bij ontslag moet voldoen aan één van de ontslaggronden die genoemd staan in de wet (bijv. disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, verstoorde arbeidsverhouding). Per 1 januari 2020 is ontslag ook mogelijk wanneer sprake is van een optelsom (cumulatie) van de ontslaggronden die de wet noemt. Op die manier kan een combinatie van omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden samen een redelijke grond opleveren voor ontslag.  

Doordat het ontslagrecht op deze manier wordt versoepeld zal het iets makkelijker worden om iemand te ontslaan. Daarmee wordt een contract voor onbepaalde tijd weer wat aantrekkelijker.  

Daarnaast gaat een werkgever vanaf 1 januari een lage WW-premie betalen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Voor contracten van bepaalde tijd en oproepcontracten geldt een hogere WW-premie. Ook hiermee wordt het aantrekkelijker om een contract voor onbepaalde tijd aan te gaan. 

 

De transitievergoeding 

De transitievergoeding is een vergoeding die als werkgever betaald moet worden aan de werknemer met als idee dat de werknemer deze kan gebruiken voor (bij)scholing om makkelijker een andere baan te vinden.  

Op dit moment hoeft een transitievergoeding alleen betaald te worden als de werknemer twee jaar of langer in dienst is. Met de invoering van de WAB hebben werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst (dus ook tijdens de proeftijd!) recht op een transitievergoeding. Een groot verschil dus met de huidige situatie! Daar staat wel tegenover dat de werkgever een lagere transitievergoeding gaat betalen, namelijk 1/3 bruto maandsalaris voor ieder gewerkt jaar. Ook bij een dienstverband van langer dan 10 jaar wordt de transitievergoeding berekend aan de hand van 1/3 bruto maandsalaris (op dit moment is het vanaf 10 jaar ½ bruto maandsalaris). 

Naast bovenstaande zal de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend, niet langer meer afgerond worden op halve jaren, maar wordt dit berekend over de werkelijke contractduur. 

 

Ketenregeling 

De regeling omtrent opeenvolgende tijdelijke contracten wordt door de WAB verruimd. Onder de huidige wetgeving mag een werkgever maximaal drie aansluitende contracten aanbieden aan de werknemer, gedurende een periode van maximaal twee jaar. Door invoering van de WAB wordt dit verruimd naar drie aansluitende contracten over een periode van maximaal drie jaar. Hierdoor kan pas na verloop van drie jaar sprake zijn van een vast contract.  

Het gevolg van deze verruiming is dat werkgevers een jaar langer een contract voor bepaalde tijd kunnen aanbieden. Hiervoor is gekozen, omdat in de praktijk bleek dat werkgevers na twee jaar vaak kozen voor opzegging in plaats van de werknemer in vaste dienst te nemen.  

 

Payroll 

Onder de huidige regelgeving kan voor payrollers gebruik gemaakt worden van de regels die gelden voor uitzendkrachten. Dit gaat door de invoering van de WAB veranderen. Vanaf 1 januari 2020 krijgt een payrollmedewerker minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerker die werkt bij het bedrijf waar de payrollmedewerker is gedetacheerd. Dit geldt voor zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook voor de rechtspositie geldt dat een payroller minimaal dezelfde rechtspositie krijgt als de medewerker (bijvoorbeeld wanneer iemand recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd). Huurt de tennisvereniging op dit moment een payroller in? Dan wordt dit onder de WAB dus een stuk minder aantrekkelijk omdat dezelfde rechtspositie gaat  gelden als voor medewerkers. Hierdoor gaan de kosten omhoog (voor de payroller geldt bijvoorbeeld ook een eventuele 13e maand, het aantal vakantiedagen wordt gelijk getrokken met de medewerker, er moet een adequaat pensioen zijn etc.) en risico’s (bijvoorbeeld rondom beëindigen arbeidsrelatie) komen meer bij de tennisvereniging te liggen. 

 

Wat betekent de WAB in de praktijk voor tennisverenigingen?

De hierboven genoemde wijzigingen gaan in op 1 januari 2020 en gelden dus ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten (voor payrolling geldt in sommige gevallen wel een overgangsperiode voor overeenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2020). 

Heeft de tennisvereniging op dit moment een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met bijv. een trainer, is die al een keer verlengd en loopt die arbeidsovereenkomst in 2020 af? Dan moet er gekeken worden of de tennisvereniging voor een derde keer kan/wil verlengen en voor welke duur. Een trainer kan namelijk onder het nieuwe recht weer in totaal voor een periode van 3 jaar voor bepaalde tijd in dienst zijn (daarbij telt de tijd voor 1 januari 2020 uiteraard mee). Daarnaast worden contracten voor onbepaalde tijd dus aantrekkelijker, omdat het makkelijker wordt om iemand te ontslaan én de premie omlaag gaatIndien de tennisvereniging de arbeidsovereenkomst toch niet kan/wil verlengen (en de arbeidsovereenkomst eindigt dus ná 1 januari 2020), dan is de tennisvereniging over de gehele periode dat het dienstverband heeft geduurd, een transitievergoeding verschuldigd.  


Het is dus verstandig om nu te kijken of de tennisvereniging arbeidsovereenkomsten en/of payroll constructies heeft. Daarmee voorkom je als vereniging dat je straks onverwacht extra kosten moet maken en niet de voordelen van de WAB benut. Indien een vereniging arbeidsovereenkomsten heeft is het verstandig om te inventariseren (i) welke arbeidsovereenkomsten de tennisvereniging heeft (inclusief payroll), (ii) wanneer deze aflopen (ingeval van bepaalde tijd), (iii) of de tennisvereniging deze kan/wil verlengen en (iv) wat de consequenties hiervan zijn.  

Wanneer een arbeidsovereenkomst nog eindigt in 2019 en er wordt gekeken naar verlenging dan geldt nog het huidige recht. Wij adviseren om dan contact met ons op te nemen om te kijken welke mogelijkheden er zijn.   

Indien er vragen zijn over de WAB en de veranderingen die deze wet met zich meebrengt, dan kan er contact opgenomen worden met de juridische afdeling van de KNLTB (juridischezaken@knltb.nl).